Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.)
 

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dotyczy to również osoby, posiadającej orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy ,oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji (dawna I grupa inwalidzka) albo orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy (dawna II grupa inwalidzka). Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny nie może pracować w wymiarze przekraczającym 35 godzin na tydzień, co daje w 140 godzin na miesiąc. Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Według art. 16 ust. 1 przepisów powyższych nie stosuje się w dwóch przypadkach:
a) gdy na wniosek zatrudnionej osoby niepełnosprawnej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku, lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w czasie pracy obowiązującym pracowników pełnosprawnych,
b) do pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu.

W tych dwóch przypadkach obowiązują normy czasu pracy określone w Dziale szóstym Kodeksu Pracy.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do lekkiego stopnia niepełnosprawności (dotyczy to również osoby, posiadającej orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o częściowej niezdolności do pracy czyli dawnej III grupy inwalidzkiej) nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.

Pracodawca jest zobowiązany zastosować skrócony wymiar czasu pracy określony w art. 15 wymienionej ustawy, od dnia następującego po przedstawieniu mu przez pracownika orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z art. 18 wyżej wymienionej ustawy skrócone normy czasu pracy nie powodują obniżenia wysokości wynagrodzenia za pracę. Odnosi się to do wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości, jak i wynagrodzenia wypłacanego według stawek godzinowych.

Zgodnie z art. 19 wymienionej wyżej ustawy pracownik zaliczony do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności uprawniony jest do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywa się po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do stopnia niepełnosprawności. Należy podkreślić, że uzyskanie uprawnień do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną ma takie skutki, że zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom na podstawie Kodeksu Pracy, tj. obecnie z 20 dni do 30 dni oraz z 26 dni do 36 dni. Urlop dodatkowy nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

Na podstawie art. 20 wyżej wymienionej ustawy, osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
a) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, na który skierował lekarz, pod którego opieką znajduje się ta osoba, nie częściej niż raz w roku,
b) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Według art. 20 ust. 3 ww. ustawy, w przypadku wyjazdu na turnus rehabilitacyjny, łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w tym turnusie, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

Przypadki gdy pracodawca nie przestrzega przepisów prawa pracy, które obejmuje również przepisy dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych, należy zgłaszać w Państwowej Inspekcji Pracy. Państwowa Inspekcja Pracy jest bowiem organem, który stoi na straży przestrzegania przepisów prawa pracy i w tym celu jest ustawowo uprawniona do nadzoru i kontroli pracodawców. Pracownik może również wystąpić z pozwem do sądu pracy przeciwko pracodawcy, który naruszył przepisy prawa pracy. Zgodnie z Kodeksem Postępowania Cywilnego pracownik nie ponosi opłat ani kosztów sądowych, a według Kodeksu Pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.